總幹事、主任、秘書並不是《保全業法》所規定的保全職位。
而是社區、公寓大廈、公司或機關內部所設置的行政管理職稱。
例如在社區：
* 總幹事：負責行政管理及執行管委會決議。
* 秘書：負責文書、行政及住戶服務。
* 主任：可能是保全主任、行政主任或管理主任，名稱依各公司不同。
因此，這些是組織職稱，不是法律上的保全專業資格。
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管理服務人的定位
依《公寓大廈管理服務人管理辦法》，管理服務人分為：
* 事務管理人員
* 設備安全管理人員
* 防火避難設施管理人員
各有專業證照及法定職責。
你整理得相當接近：
* 事務管理人員：行政、會議、財務、契約等管理。
* 設備管理人員：機電設備巡檢、維護及保養。
* 防火管理人員：消防設備、防火避難設施及消防管理。
諮商心理師林萃芬表示，職場霸凌不只是主管責罵部屬，也可能存在於上對下、下對上或同儕之間。
當職場有權力失衡、沉默文化與情緒轉移等情況，團體排擠、冷處理、故意不提供資訊、集體孤立、私下嘲笑，或在群組中影射特定對象，都可能成為「看不見的攻擊」，對心理造成的傷害未必比一次性辱罵輕。
她指出，從部分霸凌者的言行可推測，可能曾在嚴厲管教環境中成長，從小被要求做個「小大人」，否則可能面臨責罰。
這種模式也可能延續到職場，例如資深同仁要求新人一切照自己的方式做事，甚至藉由支配、欺壓，迫使對方讓出資源。
以時間換取權益，以法治改變職場
我個人的做法，是以時間換取自身的權益，促使公司一步步做出讓步。也許過程很漫長，但只要方向正確，終究能換來好的結果。
多年來，我從過去發生的各種事件開始整理、分析，再逐步向同事分享相關知識，希望大家都能了解自己的權利與法律規範。當越來越多人懂得依法保障自己，公司也不得不慢慢朝向合法管理的方向前進。
這段過程並不輕鬆，曾經承受許多挫折與壓力，但我選擇承擔，因為唯有持續累積，改變才有可能發生。
目前公司仍有不少管理方式處於灰色地帶，雖然不可能完全根除，畢竟人心難測，但至少已逐漸失去過去那種可以任意而為的空間。
近年來，政府持續制定與修正各項勞動法令，其中職場霸凌防治制度的建立，我認為將是未來影響職場文化最深遠的一項改革，尤其對保全業而言，更具有重大意義。
保全員每天面對形形色色的人、事、物，從食、衣、住、行到各種突發事件，都可能在工作中遇見。對一般民眾而言，下班後進入社區、學校、商場或辦公場所時，接觸到的正是保全人員，而這些互動都可能屬於職場環境的一部分。因此，相關法規在保全工作的適用範圍極廣，幾乎每天都可能發揮作用。
可以說，保全員在工作時，周圍就像籠罩著一層由法律所形成的「防護罩」。因此，我建議大家除了熟讀職場霸凌防治規範之外，也要了解《勞動基準法》、《職業安全衛生法》、《保全業法》及其他與工作有關的法律，讓自己懂得依法保障自身權益，也能依法履行職責。
然而，法規不是讀過就夠了。讀懂只是第一步，真正重要的是理解法律精神，並能在實際工作中加以運用。當遇到各種事件時，能立即從腦海中浮現合法、合理且可行的處理方式，才算是真正將法律融入日常生活。
當法規成為工作的一部分，自然就能在法律的框架內從容應對各種狀況。所謂「隨心所欲」，並不是任意而為，而是在合理、合法的範圍內，既維護自己的權益，也兼顧雇主、服務對象及工作場所的利益，讓彼此都能在默契與法治之下，安心、穩定地工作。
依《勞動基準法》規定，特別休假是以 8小時為1天 計算，這部分當然應以勞基法為準。
《勞基法》第84條之1雖然允許保全業等特定行業經核備後實施不同工時制度，但其重點是在工時安排。例如保全員常見的10小時正常工時、超過部分計入加班等規定，並沒有明文規定「特休假1天要以10小時計算」。
因此，保全員申請特休假時，應以 8小時折算1天特休。至於排班上原本是10小時的班，公司若需要補足人力或承擔額外成本，那是公司的人力調度問題，不能因此改變勞基法對特休假的計算方式。
大家不妨用自己的時薪換算看看，就會發現保全工作的薪資本來就不算高。如果連特休假都被以10小時計算，實際上等於員工能休的假又變少了。
而且，保全業還有一個普遍存在的問題：能夠持續累積年資的公司並不多。很多人只要換案場、換公司，年資就重新計算，要累積到較多的特休天數其實相當不容易。
以我自己為例，從第一份保全工作開始至今，在同一家公司已經超過20年，目前特休已累積到30天。我相信許多保全公司並沒有這樣的年資累積制度。
我們公司現在實施特休假以8小時為1天計算，大約已經有10年左右，其實也是近年才改變的制度。
多年來，我一直向公司反映一個問題：如果把特休假以10小時換算成1天，等於是把特休時數直接拿去對應工作時數，這樣的做法與勞基法規定不符。因為勞基法明定特別休假是以8小時為1天計算，並沒有另外規定保全業可以把特休假改成10小時為1天，這只是公司自行解讀的結果。
有人會問：「既然這樣，為什麼不直接向勞工局申訴？」
我的想法很簡單。這不是我一個人的福利，而是所有員工共同的權益。我可以持續提出問題、持續向同事說明相關規定，讓更多人了解自己的權利。當越來越多員工都認為制度需要調整時，公司自然會面對改變的壓力。
我也很清楚，面對一家大型公司，單靠一個人的力量很難立刻改變什麼。我算是最早提出質疑的人之一，沒有前例可循，也沒有強大的背景作為後盾。因此，我選擇用比較溫和、長期的方式推動改變。
有些事情急不得，但只要方向正確、持續努力，小火慢燉，終究有機會看到成果。
中鋼保全股份有限公司
