社區自聘 新人總幹事遇事時作為

 FB作者PO原文

我們是92戶社區，自己招聘總幹事和安全員一名，我是新人總幹事 ，今年元月分剛升上來，新招的安全員只做到2月底，請問找人的工作是誰的責任？

即將不做的這位安全員跟主委建議不用招人，他說這工作太閒了，將這錢擴充監視系統設備就好，本來我找到朋友過來接安全員，主委還說好，昨天再跟主委確認時他卻不置可否？也不在委員群組提人員變動的情形，那需要由我在群組提出嗎？3月沒安全員跟我輪班，我能休假嗎？主委知道卻沒任何動作，我該怎麼做才能自救卻不得罪主委？能否請諸位先進給我建議，謝謝。

—————————

社區管理維護人員，知識重要。

因為管理本身就是一門專業學問。

在社區中要清楚角色定位：

• 住戶是老闆

• 管理委員會是工作上的直接上司

• 管理層只是受委託執行工作的人

遇到事情時，不能只寫報告交差，而是要做到三件事：

1. 說明事情發生的原因

2. 記錄事情處理的結果

3. 提出可行的解決方案

只有這樣，上司才能做出正確決策。

⸻

管理者的禁忌

管理層最重要的一條原則是：

不可越權決定人事任免。

如果管理人員自行決定聘用或解任人員，往往會觸犯管理上的大忌，也容易引起爭議與不信任。

⸻

什麼是管理？

所謂管理，就是：

幫老闆處理他看不到、做不完的事情。

事情不只是做完就好，還必須讓老闆知道發生過什麼事、如何處理、還有哪些選擇。

當老闆問：「接下來怎麼辦？」時，管理者應該提出方案，而不是自行決定。

例如在人員補缺時，可以提出以下選項：

1. 重新招募，透過人力銀行刊登職缺。

2. 在社區內部公告徵才。

3. 透過網路社群（如Facebook）招募。

4. 原則上避免直接聘用私人熟識的人，以免產生爭議。

5. 若有過去同事可介紹，可提供聯絡方式供管委會參考。

6. 管理人員不得自行招募，也不得代為面試或決定任免。

⸻

程序重於個人

社區中的任何事情，都應依照既定程序辦理。

程序不變，事情才能順利。

• 招募方式由管委會決定

• 是否聘用由管委會決定

• 面試與任免由管委會決定

管理人員的角色，是提供資料與協助執行，而不是替代決策。

⸻

管理者的定位

管理人員必須明白：

你是協助做事的人，而不是決定結果的人。

只要守住程序與角色定位，管理工作自然能夠長久而穩定地進行。

社區專有部分使用權益

 FB作者提問：

我們社區通過了 這個規約 不知道有沒有違法？

專有部分及露台皆不可設置紅布條、LED跑馬燈、售屋看板等廣告物。

⸻

我的留言：

是否違法，首先要看該規約是否已完成報備程序並正式生效。

若經區分所有權人會議依法通過並報備，通常就具有效力。

社區規約本質上是多數區分所有權人共同決議的自治規範，只要未違反上位法律，一般都會被認為有效。

因此判斷是否合法，重點在於是否違反法律，而不是單純個人是否認同。

⸻

FB作者回答：

報備只是告訴區公所有這個行為並不代表政府認同喔！

⸻

我的留言回應：

如果對規約的合法性有疑問，可以透過法院確認。

實務上通常是：區分所有權人會議依法通過的規約原則上有效，除非內容違反上位法律，例如民法或其他相關法令，才可能被認定無效。

法律制度重視證據與程序，誰主張權利，通常就需要負責舉證。

社區規約的法律基礎主要來自公寓大廈管理條例，而整體法律體系仍以上位法律為依據。

了解制度運作方式，有助於保障自身權益。

⸻

再度留言回應：

社區的存在，是依公寓大廈管理條例的立法目的而建立，核心在於維護居住品質與共同利益。

透過區分所有權人會議制定的「規約」，屬於社區自治的重要依據。

規約的本質，是由全體區分所有權人共同決議並遵守的生活管理準則，其目的在於維護良好的生活環境與共同利益。

因此，在討論規約是否合理或是否合法之前，應先了解法律制度與規約存在的意義，再來判斷權利義務與主張方式，會比較清楚。

否則容易流於情緒爭論，而無法真正解決問題。

保全從業人員合約分「定期契約和不定期契約」二種

 定期契約和不定期契約

千萬不要聽信社區的慰留，換保全公司就應該趕快跟著保全公司離開，特休是按你在保全公司年資跟著增加，如果待在原社區下一間保全公司不會承攬你之前的特休。好好待在原本公司除非你做的不開心了再離開。

如果原公司本來就沒給特休一律申訴討回你應得的。可以申訴的項目非常的多。

來源FB：

作者的觀點，只有在依法經營的公司中才真正適用。

然而在實務上，許多物業體系下的保全公司，管理層往往採用一套固定說法：「公司與顧主簽訂的是一年期合約，每年重新簽約一次；如果合約到期未續約，就只能與你（員工）終止契約，需要另行安排案場並重新簽約一年。」

因此，目前不少保全公司實際運作方式，是以一年一簽、以案場為單位聘用人員。換句話說，保全員簽訂的往往不是穩定的勞動契約，而是變相的「案場合約」；一旦案場終止契約，員工也被視為自然解聘。

這種做法在法律上其實存在爭議，甚至可能並不合法，但許多從業人員並不了解相關權益，久而久之便默認為行業常態，形成一種習以為常的職場模式。

合約分定期契約和不定期契約二種。

不懂自己上網查。

—————————

另一種現實：保全是跟著案場走，不是跟公司走

在保全這一行，有一種常見卻很少被說出口的現象：

同一個案場，保全可能換了五、六家甚至更多公司。

外人會以為這些保全員不穩定、愛跳槽，但實際情況往往不是這樣。

很多保全員其實並不是想換公司，而是只想留在熟悉的案場。

因為現實很簡單——

公司未必有好案場給你。

做保全大多是12小時班，早晚輪班已經夠累了，如果公司標走案場後要你去遠地點支援，等於每天多花兩三小時通勤，身體根本撐不住。

所以很多人寧可留下來等下一家得標公司，也不願意跟原公司走。

不是沒有忠誠，而是忠誠沒有回報。

⸻

更現實的是，很多保全員心裡都明白：

原本的公司如果很爛，就不可能跟它走。

薪水低、排班亂、動不動刁難、遇事只會責怪保全員的公司，在業界並不少見。

對保全員來說，留下來跟這種公司走，往往只會越做越差。

與其如此，不如等新公司接手。

至少還有重新開始的機會。

⸻

很多老保全都有一個共識：

找到一個好案場，比找到一間好公司還重要。

好案場代表：

• 管委會正常

• 住戶好相處

• 工作量合理

• 不亂找麻煩

• 可以長期做

如果遇到這樣的案場，大多數人只想一件事：

能待多久就待多久。

⸻

所以當公司要求保全員「要有向心力」、「要跟公司走」時，很多人其實只會苦笑。

因為大家心裡都知道：

公司大多不會善待保全。

那為什麼還要跟公司走？

很多人甚至有一種經驗：

跟公司走到最後，反而被想辦法弄走。

例如：

• 排到最累的案場

• 被調到最遠的地方

• 班表故意刁難

• 挑毛病記過

最後讓人自己離職。

所以不少老保全學到一個生存原則：

與其相信公司，不如守住案場。

只要案場穩定，人就有飯吃。

公司來來去去，保全還在。