AI 時代的真正挑戰：當「靜默解僱」成為企業的新常態
進入 2026 年，人工智慧（AI）對企業帶來的最大挑戰，早已不只是效率提升或人力替代，而是如何在不公開裁員的情況下，重新調整組織與人力結構。近期，一位中堅企業的部長坦言，半年前他仍為人力不足所苦，如今最棘手的問題，卻變成如何應對 AI 帶來的「靜默解僱（Quiet Firing）」現象。
所謂「靜默解僱」，並非明文解雇員工，而是透過提高工作負擔、加嚴績效指標、降低評價與資源支持，使員工在長期壓力下選擇自行離職。企業表面上沒有裁員，實際上卻完成了人力汰換。
這樣的現象，看似是 AI 時代的新問題，實則並非新生事物。
⸻
白領世界的震撼，其實是基層產業的日常
對許多物業管理、保全與外包型產業而言，「不開除、但逼你走」早已是行之多年的管理手段。
不必資遣、不必說明理由，只需調整班表、增加巡邏密度、提高文書與稽核要求、頻繁記錄缺失，員工自然會在體力與心理的雙重耗損下離開。公司既避免了資遣成本，也規避了法律與輿論風險。
差別只在於，過去這套模式多半存在於被視為「低技術、可替代性高」的產業；而到了 2026 年，AI 讓同樣的邏輯，正式進入白領與中產階級的辦公室。
⸻
AI 並未創造壓迫，而是讓壓迫變得更「科學」
AI 對管理模式帶來的質變，不在於殘酷程度，而在於形式轉換。
第一，壓力被「去人性化」。
過去的管理壓迫，來自具名的主管；如今，員工面對的是演算法、儀表板與排名系統。不是「你被針對」，而是「數據顯示你落後」。
第二，責任被「去主體化」。
當決策來自 AI 模型，管理者得以退居幕後，將淘汰合理化為「系統結果」，而非管理選擇。
第三，淘汰得以「規模化」。
一套評估系統，可以同時對數百、數千名員工施加微幅但持續的壓力，使離職看似是個人選擇，卻是結構性結果。
這正是「靜默解僱」在 AI 時代迅速擴散的關鍵。
⸻
企業真正的風險，不是員工離職，而是制度反噬
短期內，靜默解僱或許能為企業帶來彈性與成本優勢，但長期風險正在累積。
在法律層面，各國勞動法開始關注「演算法管理」是否構成實質解僱、間接歧視或不當勞動行為。一旦被認定，企業不僅需補發資遣費，更可能面臨制度性整改。
在組織層面，員工對制度的信任逐漸瓦解。當努力與否不再影響去留，取而代之的是「是否符合模型期待」，工作動機將轉為最低限度的合規與自保。
而在管理層面，中階主管的角色被嚴重削弱。他們既無裁量權，也無承擔責任的空間，只剩下執行系統指令的功能。久而久之，真正具備管理能力的人離開，留下擅長操作制度的人。
這樣的場景，對熟悉物業與保全產業的人而言，並不陌生。
⸻
AI 管理的終極考驗，是企業是否願意承擔責任
回過頭看，那位中堅企業部長的困擾，某種程度上反映的並非 AI 的問題，而是一種階級錯位的震撼——白領企業，正在親身經歷基層產業早已承受多年的制度現實。
AI 並沒有創造「靜默解僱」，它只是讓企業終於能夠，用過去只敢對底層勞工使用的手段，管理中產階級。
在 2026 年，真正決定企業未來的，不是 AI 能淘汰多少人，而是：
當技術讓不負責任變得容易，企業是否仍願意對「人」這件事，負起責任。
沒有留言:
張貼留言