督導代表公司管理駐點，每日保全工作進行的如何等？
督導們常說：他們有忙不完的事，基層員工的安全、工作態度、評量等，各單位幹部掌握就能掌控駐點單位。
而駐點單位的工作情形，透過哨長及小隊長知道工作情況。
而小隊長、哨長本身是駐點單位最高首長，對督導來說，他們的評語論述，決定事情發展。
外駐點工作，三班二輪，實質上是一個人上班，似單哨也是團隊。每一個人對於保全工作的認知，基本有二個方面：
一、認同公司，認同小隊長、哨長的工作理念，依照長官的施政方針來工作。
不依照保全業法，保全人員本職進行工作，不依循相關法規工作，不依所見所聞記錄回報業主（顧主）。
PS、除非已發生工安、竊案、事故、災情、或是業主與公司認定的保全人員錯誤與缺失，這些事才會進行瞭解、調查、訪談、討論、懲戒、公告。
如果當事人在上級認知是自己人，會替當事人爭取疏失責任釐清，而且保護這位當事者。
二、員工想法真誠實在，對錯分明，依法辦事，遇疑難會據理力爭。
這種人基本上級已經判定為問題人物，此人會製造問題，容易引發爭議。在公司上層廣為宣導並作案例分享，基本在上層此人已斷絕友善對待。
假設：
保全人員當班已發生事故，如果事故發生時，有牽扯保全人員，公司先定性為保全人員失職論「這無關對錯」與顧客至上為基礎，業主（顧主）追究責任時，公司基本叛保全人員疏失。
公司瞭解情況是依照保全人員口述，紀錄做為證據，上級首先要知道誰當班，依據當事人基本瞭解，依照上級觀點定性該保全人員疏失，會依保全人員口述，抓出漏洞來做為懲處理由。
上級需要證詞，利用文字提問，矛盾詞彙來寫，讓保全人員看文字時，被文字內容帶到坑裡，如果沒看清楚內容，很容易讓當事者認罪。但是就算當事人不認罪，訪談紀錄寫了回覆及簽上名字，公司依舊會懲處，因為訪談紀錄做為證據，等勞工局調閱備查。
最主要勞工局管不到企業內部管理區塊。
假設各駐點沒什麼大事件的話，督導則認為「沒事，正常」。
這種「沒事，正常」中，其實有時候會發生許多大大小小的事，只是保全人員處理得當，或是當事人沒有受傷及不追究等。
我寫個案例一：
安統鋼鐵公司駐點，我發現該公司公務轎車🚗，它的後輪沒氣了，該車要出廠區時，我把車輛攔下來，告訴車主，輪胎沒氣，請他不要開出去，等修復後再外出。
依照上訴，我預防一次意外，照常理此事為善舉，按公司角度看是功勞。但是我工作裡的小隊長，對此事當作理所當然，當作正常。
案例二：
安統鋼鐵公司駐點，我上的是日班，早上上班在業主工廠大門口前道路上，看到一隻被車撞的狗屍體。
我到保全室後東西放下，拿交管棒開閃爍燈，拿起垃圾帶出去包裹狗屍，準備交給業主環保人員處理。
依上訴雖然是小事，但影響很大，有狗屍會讓人看著惡心，如果沒處理有可能受業主責難。
但是我工作裡的小隊長，完全無感，他則認為沒事，正常。這就是說，沒有功勞有苦勞，做好工作是本份，但是讓工作順利進行是功勞，就幹部認定此為沒事，正常。
這種大大小小的事，時常發生，如果處理這些事的人是實誠人，認為應當。對於上級自己人來說是功勞，有獎金可以拿。其實差別待遇在公司屢見不鮮，看獎懲公報名目即知大概。
這說明什麼？這說明公司管理制度只往下管，沒有向上提議通道，這是實實在在的事實。督導們看到的都是經過完善，或是經過上級既定事實進行，他們則認為各駐點發生大大小小的事情，都以沒事論，自己人則獎勵，不是自己人則是發生有爭議的事，既定為保全人員疏失，懲處之。
所以基層保全人員才分成二類人，一類人則是：上級同類。二類人則是：問題人物。把人標籤化早已是管理原則，不變的定律。
想做保全人員請先學會，討好你的上級，討好你的業主。攻擊你的同事，陷害你的同事，嫁禍給你的同事。
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