駐點問題
我在不同駐點工作，工作時間並不固定，且常被指派至其他駐點支援或加班。每到一個新駐點，我第一件事就是翻閱該駐點的勤務規範，試圖了解工作內容與執行方式。然而，實際狀況卻是，多數駐點並沒有完整、可供查詢的書面資料，勤務事項僅由當班保全以口頭方式交接。
這讓我產生很大的疑惑：
公司成立多年，難道沒有一套完整、可延續、可查證的勤務資料，供不同人員依循嗎？
我發現，每一位保全同仁，無論年資長短，在當班時幾乎都有自己的一套「做事方式」。這些方式多半來自個人經驗，卻從未被整理、留下或制度化。原因也很清楚，因為這些作法本身並非正式標準，也缺乏法規或制度依據，因此無法成為真正的規定。
駐點辦公桌上擺放的資料，多半已成為「歷史文件」，與現場實際運作脫節，對同仁幾乎沒有實質幫助。新到任的保全，即使已在該駐點工作一段時間，仍然難以完整理解駐點任務內容，只能靠觀察或模仿前人作法。久而久之，每個人都形成自己的一套標準，卻沒有共同依循的依據。
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教育訓練
教育訓練的內容，長期以來多半集中在「騎車要戴安全帽、開車要繫安全帶」等基本規定。這些規定固然重要，但是否真的是保全人員目前最迫切需要的訓練內容，值得思考。
保全員在職場中所面對的人形形色色，遭遇的問題也千變萬化。然而，在實務上，多數保全同仁處理突發事件或衝突時，往往只能依照自己既有的認知與經驗，自行判斷、各自應對。
缺乏制度化、情境式、與實務貼近的訓練，使得保全同仁在工作中反覆在「十字路口」做選擇，卻沒有清楚的指引方向。這些碰撞與受傷，日積月累，幹部是否真正理解並看見？
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薪資問題
薪資，對保全人員而言，是一個既貼近卻又充滿疑惑的存在。它就在生活中，卻往往難以被真正理解。
當有同仁離職或請假時，其他同仁必須支援加班。公司告知的計算方式為：
• 每小時 1/240 = 84 元
• 105 年起，正常工時為 174 小時，每小時約 114 元
換言之，所謂的「加班時薪」84 元，反而低於正常工時的時薪。
另外，還有所謂「延長工時」，計算方式為：
• 1/180 = 111 元
但 111 元同樣低於正常工時時薪。
在這樣的制度下，「加班」與「延長工時」的實質意義，令人難以理解。
我們工作的目的，其實並不複雜，只是希望獲得合理的對待。然而，薪資制度中仍有許多不透明、不被理解的部分，像是一層又一層的迷霧，值得被清楚說明與討論。
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離職潮
每一位離職的同仁，表面上理由不同，但實際面臨的問題卻高度相似。
以我被指派至高雄捷運駐點為例，工作壓力極大。面對捷運員工所指示的內容，多半涉及機械或電氣設備，這些並非保全人員的專業範疇，卻被視為理所當然要理解與配合。
現場普遍的共識是：「他們怎麼說，就怎麼做。」
然而，真正承擔風險與後果的，往往是保全同仁。
原因在於，保全人員缺乏明確的工作原則與界線，不清楚哪些事情「該做」、哪些事情「不能做」。在不同站長、不同管理方式下，即使接受的是相同的職前訓練，每個人卻有不同的理解，衝突因此產生。
多數離職的原因，表面看似是人際問題，實際上卻與薪資不合理、工作內容與職責不相符密切相關。
一個清楚的工作原則、能做對事的制度，以及良好的工作環境，遠比口號重要。
保全工作的本質，是誠實。做了什麼，就如實記錄、如實回報。
然而，現實中，保全人員往往被迫去「滿足對方」，只要對方高興、認同，就忽略對錯。等到責任被追究時，卻像簽收公文一樣——文件收了、名字簽了，內容卻未真正理解，最終仍須自行承擔法律責任。
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我們的長官
多數長官也各自有一套工作理論，往往建立在個人經驗之上。當實際詢問駐點細節與問題時，得到的回應經常是：「聽業主的就對了，業主怎麼說，你做得到就做。」
這類說法，多半以人際關係作為解釋依據，而非制度或法規。
當保全同仁在執行勤務過程中遇到問題、尋求協助時，長官給予的回應往往如出一轍：道歉、息事寧人，至於對與錯，反而變得不再重要。
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