原文：
法庭上，保全公司辯稱，陳員是出於熱心善意，若過度究責恐造成社會上的「寒蟬效應」，讓第一線服務人員不敢再主動協助民眾，並認為家屬請求的精神慰撫金過高。
醫院則極力主張與陳姓保全間不存在僱傭關係，雙方簽訂的是「勞務承攬契約」，醫院不應為保全的個人行為負責，並稱協助停車並非保全的法定職責。
經審理後，彰化地院法官認為，陳姓保全的過失行為與張婦死亡結果間有因果關係，應負侵權賠償責任。
針對責任歸屬，法官調閱了醫院與保全公司間的服務契約，發現契約中明定保全工作內容包括「協助殘障人士使用機車停車位」，且醫院對保全人員有管理、面試甚至要求更換的權利，顯示醫院對保全有實質的「指揮監督權」。
因此，法官認定，不僅保全公司需為其員工的行為負起僱主連帶責任，醫院在法律上也屬於「僱用人」之一，應與陳姓保全負連帶賠償責任。
原文網址：https://www.ettoday.net/news/20251118/3069226.htm#ettoday
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一、案件核心爭點
本案的關鍵在於：
保全人員的過失行為是否導致婦人死亡？醫院是否要與保全公司共同負責？
法院主要釐清兩件事：
1. 保全的行為是否具備過失並造成死亡結果（因果關係）
2. 醫院是否對保全人員具有指揮監督權，因而成為法律上「僱用人」
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二、法院對保全人員過失與因果關係的認定
1. 保全的行為具過失
法院審理後認定，陳姓保全在執勤時的作為（或怠於作為）未符合應有注意義務。
這些過失行為與張婦死亡之結果具有法律上因果關係。
2. 過失與死亡結果間存在因果關係
法院認為：
• 保全的行為不是微不足道或無關緊要，而是對事故發生具有「實質影響力」。
• 若沒有該過失行為，死亡事故本可避免或其發生機率明顯降低。
因此，保全人員本身需負侵權行為賠償責任。
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三、法院釐清責任歸屬：誰是「僱用人」？
法院並未只看表面聘僱關係（保全公司 ↔ 保全員），而是深入調查醫院對保全的實際控制程度。
1. 契約內容顯示工作由醫院實質指揮
法院調出醫院與保全公司之服務契約，注意到：
• 契約內容明文列出保全的具體工作項目
→ 包括「協助殘障人士使用機車停車位」
• 醫院具有對保全人員管理、面試、要求更換的權利
這些權利，並非單純外包服務，而是對人員本身行使管理。
2. 醫院對保全具有「指揮監督權」
依民法第188條的判準，法院認為：
• 醫院不只購買服務，更是對保全人員的日常行為具備實質指揮監督
• 此權力足以認定醫院是在「指揮保全如何執勤」
• 因此醫院在法律上具備「僱用人」的地位
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四、責任結果：三方連帶賠償
法院最終認定：
1. 保全人員本身有侵權行為責任
2. 保全公司作為名義僱主，負「僱用人之責任」
3. 醫院因具有實質指揮監督權，也屬僱用人，須負同樣責任
因此：
保全、保全公司、醫院三者共同負連帶賠償責任。
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五、本案的法律意義（延伸解析）
1. 判決再次界定外包人員與使用機構的責任關係
即使保全公司是形式上的僱主
→ 但「實質指揮監督」的使用單位（醫院）也可能成為負責的僱用人。
2. 對保全產業有重要示範
許多保全服務單位會要求保全依其方式執勤、要求調動或更換人員。
只要達到「指揮監督」程度，使用單位就可能要負責。
3. 對訂定保全SOP之啟示
• 保全員是受僱勞工，執勤行為須依作業程序、法規，而非隨意依使用單位指令。
• 使用單位若介入過深，即可能產生法律責任。
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我個人認為：
本案最終凸顯的一個核心問題在於：事故責任被歸咎於「教育訓練不足」。
從政府勞動政策的立場來看，政府是為保障勞工權益才要求雇主應提供充分教育訓練，讓勞工具備必要的「知情權」與「知道如何安全工作的權利」。因此依規定，保全公司必須定期安排教育訓練課程，確保員工具備執行任務的知識與能力。
然而，實務上許多保全公司往往把重心放在討好業主，而非真正落實教育訓練。公司與使用單位（業主）著重的是「配合度」、「可用性」與「討好技巧」，而不是保障保全員工本身的專業與安全。
在這種情況下，法律上的責任本應由「實際指揮監督的人」來承擔，也就是具有實質控制力的雇用人（包含使用單位）。
我個人的推測是：
在法院審理過程中，當事的保全人員可能沒有提出足以證明「自己受指揮」、「教育訓練不足」、「未被告知機械操作風險」等有利證據，使法院只能依契約與表面流程做出連帶責任判決。
實務上，保全人員完全是依照公司與業主所規範的SOP執行勤務；然而，本案中涉入的電動輔助車操作方式，顯然不在保全專業範疇之內，也未經受訓。如果保全對於機械設備操作不熟悉，才會出現誤觸操控桿、導致暴衝的情況，進而造成遺憾事故。
從勞動法與安全責任角度來看，這種情況本質上是：
使用單位與保全公司未履行充分教育訓練義務，而非保全員個人的專業過失。
